Cosa vuol dire essere una donna manager in campo scientifico in Italia? Essere un’eccezione, in prima battuta, se è vero che nel nostro Paese, secondo uno studio AlmaLaurea relativo all’anno accademico 2018/2019, solo il 18% delle ragazze ha scelto un corso di laurea STEM (acronimo inglese per Scienza, Tecnologia, Ingegneria e Matematica). Ma il problema del gender gap nelle STEM non riguarda solo il mondo accademico, perché senza poter contare su quella ricchezza di prospettive e capacità che garantisce la diversità di genere, sarà ancora più difficile affrontare le grandi sfide che ci attendono nel prossimo futuro.
Per avere un’idea degli ostacoli che le donne si trovano ad affrontare quando scelgono un percorso scientifico e discutere su quali interventi possano essere efficaci per colmare il gender gap, abbiamo rivolto qualche domanda a Marzia Gasperoni, Chief Financial Officer di Tirreno Power.
COM’È ESSERE UNA MANAGER DONNA IN UN CAMPO, COME QUELLO DELL’ENERGIA E DELLA FINANZA, CHE VIENE PERCEPITO COME PREVALENTEMENTE MASCHILE?
Avendo lavorato per molti anni in aziende multinazionali, una manager donna è una cosa che spesso do per scontato. Ho sempre lavorato per aziende in cui le donne, specialmente in alcune aree, erano in ruoli apicali.
Certamente la situazione è molto diversa in Italia in cui le donne in posizione di vertice sono ancora una rarità: ma ci sono! Si tratta di un percorso complesso in cui entrano in gioco molti aspetti culturali e sociali.
In azienda, soprattutto in Italia, essere una donna in ruoli manageriali viene a volte ancora percepita come una peculiarità, un’eccezione, soprattutto se si è in posizioni di particolare responsabilità o in alcune specifiche funzioni.
Nella mia esperienza, posso dire di essere sempre stata stimata per le competenze, ma, alcune volte nella mia carriera, ho anche avvertito i retaggi di un antico pregiudizio. Per fortuna, la cultura è per definizione evolutiva: ma dobbiamo lavorare per farla progredire.
COSA CREDI CHE POTREBBE FARE UN’AZIENDA DI ORIGINE STEM PER PROMUOVERE E SOSTENERE LE CARRIERE MANAGERIALI AL FEMMINILE?
In realtà, nel settore ICT e nella finanza ci sono già molte donne. Diverso è il caso delle materie molto tecniche, che, nel mondo del lavoro, sono ancora un ambito molto maschile. Secondo le statistiche, le ragazze iscritte ai corsi STEM risultano le più brave, ma poi, spesso, per qualche motivo, non perseguono la strada che hanno scelto all’università nella scelte professionali. Come se ci fosse una barriera per le donne in alcuni ambiti lavorativi.
Bisognerebbe fare qualcosa di concreto per chiudere il gender gap. A volte risulta difficile trovare donne in ruoli apicali, soprattutto in determinate aree, perché ci sono troppo poche donne tra cui scegliere nell’azienda stessa o si trovano in posizioni non adeguate per assumere, in prospettiva, certi ruoli.
Il mio parere è che il legislatore dovrebbe dare un segnale: non tanto con le “quote rosa” in ruoli manageriali, che rappresentano uno strumento spesso percepito come invadente sulle scelte aziendali e forse efficace solo per dare un esempio. Ma piuttosto, stabilendo dei criteri di assunzione che prevedano sempre più donne che entrano in azienda, costituendo una base su cui poi effettuare possibili scelte di sviluppo al pari dei colleghi uomini. Sono convinta che con questo semplice spunto si potrebbe generare un grande cambiamento in pochi anni.
COSA CONSIGLIERESTI ALLE GIOVANI DONNE CHE PUNTANO AD UNA CARRIERA MANAGERIALE?
Alle donne che vogliono fare carriera nel lavoro non posso che consigliare di coltivare la propria ambizione, dimostrando con convinzione le loro competenze, senza farsi intimidire da un ambiente circostante eventualmente difficile.
Inoltre, a mio parere, è opportuno selezionare, per quanto possibile, le aziende in cui avviare la propria carriera, scegliendo posti in cui sia premiato il merito e sia più semplice crescere e acquisire nuove competenze.
Se se ne ha la possibilità, anche sviluppare qualche esperienza all’estero è certamente un vantaggio: andare in realtà culturalmente diverse, vedere le differenze e portare a casa spunti evolutivi.
In poche parole: mettersi in gioco consapevoli del proprio valore, buttarsi nella mischia e non aver paura dei cambiamenti o di qualche sconfitta.
AVENDO A CHE FARE CON COLLEGHI UOMINI, CREDI CHE CI SIANO DELLE DIFFERENZE SUL MODO IN CUI UOMINI E DONNE GESTISCONO IL LORO LAVORO MANAGERIALE? SOPRATTUTTO RIGUARDO LE SOFT SKILL, CHE SPESSO SONO ASSOCIATE ALLE LAVORATRICI.
La questione, purtroppo, è che alcune caratteristiche che sono considerate “buone” per gli uomini, come l’ambizione, la decisione, l’autorevolezza, il pensiero strategico sono, ancora a volte, considerate negative se riconosciute in una donna.
Un concetto che si applica proprio al tema delle soft skill: spesso, se per gli uomini sono considerate come delle vere e proprie capacità, per una donna vengono a volte associate a lati caratteriali, deformandone il valore attraverso la lente del pregiudizio.
Tutto deve cambiare e il modo in cui vediamo le donne sul posto del lavoro deve diventare più oggettivo e meno influenzato dai retaggi culturali del passato: si tratta di errori di parallasse che possono minare la fiducia in se stesse, soprattutto per chi sta avviando il proprio percorso di carriera. E anche per le imprese, ciò può generare una selezione avversa perché reprime lo sviluppo di risorse che, nel giusto ambiente, potrebbero crescere e aumentare il proprio contributo ai risultati aziendali.
Oltre a tutto ciò, torno a dire che per creare davvero il cambiamento ci vorrebbe un innesto. Se le aziende italiane iniziassero ad assumere donne in maggior numero e in tutte le funzioni, le cose cambierebbero molto in fretta. Avere una donna CFO e in turno in una nostra centrale non sarebbe più una novità e, nel giro di qualche anno, molte giovani sarebbero stimolate da questi esempi e da questa nuova normalità a non mettere confini alle proprie ambizioni di realizzazione e di crescita.